2006-06-11
Yksi kiinnostavimmista aloitteista matalapalkkaisten palvelutyöläisten aseman parantamiseksi on Yhdysvalloissa syntynyt ay-kampanja Justice for Janitors (Oikeutta siivoojille).
Siivoojat ovat Yhdysvalloissa pääosin siirtolaisia, järjestäytymisprosentti on alhainen, eikä yleissitovia työehtosopimuksia ole. Justice for Janitors -kampanja on kuitenkin osoittanut, ettei siivoojien tarvitse alistua surkeisiin työehtoihin. Järjestäytyminen ja työtaistelut ovat tuottaneet tulosta: joillain työpaikoilla siivoojat ovat saavuttaneet huomattavia palkankorotuksia ja sairausvakuutukset. Kampanja on samalla yksi esimerkki siitä organisointityöstä, jonka tulokset näkyvät Yhdysvaltain viimeaikaisissa suurmielenosoituksissa siirtolaisten oikeuksien puolesta.
Megafoni haastatteli huhtikuun alussa Helsingissä vieraillutta meksikolaissyntyistä Valery Alzagaa, joka on yksi Justice for Janitors -kampanjan organisaattoreista. Alzaga osallistui ViNOn vieraana Suomen sosiaalifoorumissa pidettyyn "Siirtolaiset ja prekarisaatio"-keskustelutilaisuuteen. Alzaga työskentelee tällä hetkellä Hampurissa, Saksassa, ja on ollut käynnistämässä Justice for Janitors -kampanjaa Lontooseen ja Haagiin.
Korostatte Justice for Janitorsin eroa suhteessa byrokraattisesti toimiviin ammattiliittoihin. Mistä tässä on kyse?
Useimmat liitot toimivat niin sanotun palvelumallin mukaisesti. Liitto tarjoaa jäsenilleen palveluja. Kun kuulut liittoon ja pomo käy hankalaksi, soitat liittoon ja liiton toimitsija tulee ja korjaa tilanteen. Tämän mallin ongelma on se, että työläiset eivät organisoidu itse. He eivät useinkaan puhu ongelmistaan yhdessä eikä heidän oma toimintakykynsä kehity.
Me taas olemme pyrkineet kehittämään toisenlaista organisointimallia, joka toisi työläiset työpaikalla yhteen ja saisi heidät aktiivisiksi yhteisöissään. Kutsumme tätä nimellä "social justice unionism". Malli perustuu siihen, että kierrämme puhumassa ihmisille heidän kodeissaan ja heidän työpaikoillaan. Kehitämme kasvotusten tapahtuvaa yhteistoimintaa. Siirtolaisilla on verkostoja ja nämä verkostot on aktivoitava.
Yhdysvalloissa olemme olleet erittäin menestyksekkäitä. 260 000 siivoojaa on järjestäytynyt ympäri maata. Kykenemme järjestämään valtakunnallisia lakkoja ja mielenosoituksia kaduilla. Viime päivinä uutisissa on kerrottu, että Yhdysvalloissa on ollut miljoona siirtolaista kaduilla protestoimassa siirtolaisvastaisia lakeja vastaan.
Meidän liittomme, palvelualan ammattiliitto SEIU, kasvoi 800 000 jäsenestä 1,9 miljoonaan seitsemässä vuodessa. Lakkojen kautta. Alle kymmenessä vuodessa tuplasimme jäsenmäärän, eikä vain numeroina, vaan myös organisoituneina ihmisinä, jotka kykenevät tuottamaan painetta työnantajia kohtaan.
Työpaikalla voimatasapaino on siis kiinni työntekijöiden keskinäisestä organisoitumisen tasosta?
Kyllä. Jos haluat olla työntekijöille avuksi, on toimittava niin, että toiminta lähtee heistä itsestään, eikä niin, että he ovat riippuvaisia sinusta. Vaikka olisit kuinka loistava ay-toimitsija, olet loistava vain niin kauan, kuin työntekijät ovat vahvoja. Voin tulla työpaikalle ja pistää pomon ojennukseen, mutta sitten lähden taas pois. Ja mitä sitten tapahtuu? Pomo alkaa ahdistella yksittäisiä ihmisiä: "ai jaha, sä kutsuit liiton apuun, taidat haluta ongelmia"...
Palvelumallissa sekä työntekijät että pomo kokevat, että liitto on se ulkopuolinen taho, joka tarjoaa työntekijöille apua. Meidän ajatus on toisenlainen. Uskomme, että keskeisin rooli on sillä johtajuudella, joka tulee työpaikalta jäsenistön keskuudesta. Toiset sanovat, että pitää olla yksittäinen johtaja - me sanomme, että pitää olla kollektiivinen johtajuus. Pitää perustaa komitea. Mutta joskus se ei ole mahdollista, on ehkä vain yksi tai kaksi tyyppiä, joihin me olemme yhteydessä. Suurin osa ajastamme menee siihen, että kehitämme näitä paria aktivistia. Ja he sitten onnistuvat saamaan enemmistön organisoitumaan. Jos työpaikalla esiintyy ongelmia, työntekijät laittavat asiat liikkeelle työpaikan sisältä käsin.
On mahdollista tehdä hyvin yksinkertaisia symbolisia juttuja, joilla voi näyttää pomolle, että me työntekijät olemme yhtenäisiä. Esimerkiksi yksikään työntekijä ei tule sisään, jos kaikki eivät tule sisään. Työntekijät voivat laittaa työvaatteisiin ay-kampanjan tarroja, lakata puhumasta pomolle, tehdä asioita, jotka kertovat pomolle, että hei, älä ryppyile meille. Jos tämä pomo on vittumainen, työntekijät voivat mennä hänen pomonsa puheille. Jos se tyyppi ei liikahda, sitten voi mennä kiinteistön huoltajien puheille. Jos sekään ei auta, niin sitten suunnataan painetta omistajaa kohtaan. Joka kerta, kun pomo käy hankalaksi, hän tietää, että jos tämä homma ei lopu, hän joutuu itse hankaluuksiin, koska me menemme hänen pomonsa puheille. Me marssimme siivousfirman pääkonttoriin 10 tai 50 tyypin kanssa ja kerromme, mitä tämä pomo tekee ja dokumentoidaan se: "tähän aikaan se teki näin, tähän aikaan se nimitteli mua huoraksi, tähän aikaan se antoi mulle ylimääräisiä töitä - joten olkaa hyvä ja laittakaa homma kuntoon". Tämä yleensä lopettaa pomon huonon käytöksen.
Mitä ajattelet työntekijöiden edustajien roolista työpaikalla?
Minulla on se käsitys, että Euroopassa työntekijöiden ääni on usein integroitu yhtiön rakenteisiin. Mutta jos tätä integraatiota ei tue perustason organisaatio, se ääni on työntekijöiden ääni vain näennäisesti. On ongelma, jos ei jatkuvasti puhuta jäsenistön kanssa siitä, mitä työntekijöiden vaatimusten pitäisi olla.
Kannatan yhteisön rakentamista työpaikalla, koska ajattelen, että johtajuuden ei pitäisi tarkoittaa yhtä tyyppiä, vaan sen pitäisi olla niin horisontaalista kuin mahdollista. Johtajuuden pitäisi olla kollektiivista, siinä mielessä että minun kykyjäni täydentävät sinun kykysi ja niin edelleen. Minä olen ehkä hyvä puhumaan kovaa ja agitoimaan, mutta sinä saatat olla tosi hyvä ratkomaan ongelmia ja kommunikoimaan ihmisten kanssa puhelimessa. Eli me kaikki täydennämme toistemme vahvuuksia ja heikkouksia kollektiivisesti. Mutta sitä pitää tehdä vuosia. Et voi vaan tulla ja sanoa "nyt sä teet ton ja sä ton, nähdään". Se on yhteisöllisyyden ja johtajuuden rakentamista.
Se on aika hankalaa, jos ihmiset eivät pysy kauaa samassa paikassa...
Kun työntekijät ovat prekaareja, ihmiset tulevat ja menevät, ainoa jatkuva juttu voisi olla jokin juttu työpaikan ulkopuolella. Jokin, joka auttaa ihmisiä puolustamaan oikeuksiaan ja organisoimaan työntekijöitä siellä minne he sitten ikinä menevätkin. Jos ajattelet IWW:tä ideaalisesti, nuorten tilanteessa, pitäisi tehdä nimenomaan jotain tällaista. Selitetään ihmisille, mitä vaihtoehtoja heillä on, kun he kohtaavat ongelmia työpaikoilla. Jos kehität tarpeeksi ihmisiä, jotka ovat perillä asioista, saattaa heistä kolme tai neljä lopulta päätyä samaan paikkaan, ja jos jotain tapahtuu, he liittyvät yhteen ja saavat muun porukan organisoitumaan työpaikalla.
Ihmisten nopea vaihtuvuus tuottaa ongelmia, mutta tärkeää on tunnistaa ne alueet, joilla sinä ja sinun kaverisi työskentelevät. Mille aloille he toistuvasti palaavat? Onko se turvallisuusala, call centerit, kaupan ala vai mikä? On alettava kehittää ihmisiä, jotka tietävät voivansa tehdä jotain, jos niin päättävät. Kun he tietävät, että heillä on mahdollisuus tehdä jotain kollektiivisesti, se antaa heille voimaa. He tietävät, että he voisivat mennä pomon pomolle, voisivat organisoida delegaation, voisivat jakaa lentolehtisiä talon ulkopuolella - ei ehkä vain he, vaan myös heidän kaverinsa. Vaikka he olisivat itse lähdössä työpaikalta joka tapauksessa, he voisivat toimia antaakseen ihmisille oppitunnin siitä, kuinka puolustaa oikeuksiaan.