2006-06-11

Oikeutta siivoojille
Haastattelussa Valery Alzaga

Miika Saukkonen

Yksi kiinnostavimmista aloitteista matalapalkkaisten palvelutyöläisten aseman parantamiseksi on Yhdysvalloissa syntynyt ay-kampanja Justice for Janitors (Oikeutta siivoojille).

Siivoojat ovat Yhdysvalloissa pääosin siirtolaisia, järjestäytymisprosentti on alhainen, eikä yleissitovia työehtosopimuksia ole. Justice for Janitors -kampanja on kuitenkin osoittanut, ettei siivoojien tarvitse alistua surkeisiin työehtoihin. Järjestäytyminen ja työtaistelut ovat tuottaneet tulosta: joillain työpaikoilla siivoojat ovat saavuttaneet huomattavia palkankorotuksia ja sairausvakuutukset. Kampanja on samalla yksi esimerkki siitä organisointityöstä, jonka tulokset näkyvät Yhdysvaltain viimeaikaisissa suurmielenosoituksissa siirtolaisten oikeuksien puolesta.

Megafoni haastatteli huhtikuun alussa Helsingissä vieraillutta meksikolaissyntyistä Valery Alzagaa, joka on yksi Justice for Janitors -kampanjan organisaattoreista. Alzaga osallistui ViNOn vieraana Suomen sosiaalifoorumissa pidettyyn "Siirtolaiset ja prekarisaatio"-keskustelutilaisuuteen. Alzaga työskentelee tällä hetkellä Hampurissa, Saksassa, ja on ollut käynnistämässä Justice for Janitors -kampanjaa Lontooseen ja Haagiin.

Jäsenlähtöinen organisointimalli

Korostatte Justice for Janitorsin eroa suhteessa byrokraattisesti toimiviin ammattiliittoihin. Mistä tässä on kyse?

Useimmat liitot toimivat niin sanotun palvelumallin mukaisesti. Liitto tarjoaa jäsenilleen palveluja. Kun kuulut liittoon ja pomo käy hankalaksi, soitat liittoon ja liiton toimitsija tulee ja korjaa tilanteen. Tämän mallin ongelma on se, että työläiset eivät organisoidu itse. He eivät useinkaan puhu ongelmistaan yhdessä eikä heidän oma toimintakykynsä kehity.

Me taas olemme pyrkineet kehittämään toisenlaista organisointimallia, joka toisi työläiset työpaikalla yhteen ja saisi heidät aktiivisiksi yhteisöissään. Kutsumme tätä nimellä "social justice unionism". Malli perustuu siihen, että kierrämme puhumassa ihmisille heidän kodeissaan ja heidän työpaikoillaan. Kehitämme kasvotusten tapahtuvaa yhteistoimintaa. Siirtolaisilla on verkostoja ja nämä verkostot on aktivoitava.

Yhdysvalloissa olemme olleet erittäin menestyksekkäitä. 260 000 siivoojaa on järjestäytynyt ympäri maata. Kykenemme järjestämään valtakunnallisia lakkoja ja mielenosoituksia kaduilla. Viime päivinä uutisissa on kerrottu, että Yhdysvalloissa on ollut miljoona siirtolaista kaduilla protestoimassa siirtolaisvastaisia lakeja vastaan.

Meidän liittomme, palvelualan ammattiliitto SEIU, kasvoi 800 000 jäsenestä 1,9 miljoonaan seitsemässä vuodessa. Lakkojen kautta. Alle kymmenessä vuodessa tuplasimme jäsenmäärän, eikä vain numeroina, vaan myös organisoituneina ihmisinä, jotka kykenevät tuottamaan painetta työnantajia kohtaan.

Työpaikalla voimatasapaino on siis kiinni työntekijöiden keskinäisestä organisoitumisen tasosta?

Kyllä. Jos haluat olla työntekijöille avuksi, on toimittava niin, että toiminta lähtee heistä itsestään, eikä niin, että he ovat riippuvaisia sinusta. Vaikka olisit kuinka loistava ay-toimitsija, olet loistava vain niin kauan, kuin työntekijät ovat vahvoja. Voin tulla työpaikalle ja pistää pomon ojennukseen, mutta sitten lähden taas pois. Ja mitä sitten tapahtuu? Pomo alkaa ahdistella yksittäisiä ihmisiä: "ai jaha, sä kutsuit liiton apuun, taidat haluta ongelmia"...

Palvelumallissa sekä työntekijät että pomo kokevat, että liitto on se ulkopuolinen taho, joka tarjoaa työntekijöille apua. Meidän ajatus on toisenlainen. Uskomme, että keskeisin rooli on sillä johtajuudella, joka tulee työpaikalta jäsenistön keskuudesta. Toiset sanovat, että pitää olla yksittäinen johtaja - me sanomme, että pitää olla kollektiivinen johtajuus. Pitää perustaa komitea. Mutta joskus se ei ole mahdollista, on ehkä vain yksi tai kaksi tyyppiä, joihin me olemme yhteydessä. Suurin osa ajastamme menee siihen, että kehitämme näitä paria aktivistia. Ja he sitten onnistuvat saamaan enemmistön organisoitumaan. Jos työpaikalla esiintyy ongelmia, työntekijät laittavat asiat liikkeelle työpaikan sisältä käsin.

On mahdollista tehdä hyvin yksinkertaisia symbolisia juttuja, joilla voi näyttää pomolle, että me työntekijät olemme yhtenäisiä. Esimerkiksi yksikään työntekijä ei tule sisään, jos kaikki eivät tule sisään. Työntekijät voivat laittaa työvaatteisiin ay-kampanjan tarroja, lakata puhumasta pomolle, tehdä asioita, jotka kertovat pomolle, että hei, älä ryppyile meille. Jos tämä pomo on vittumainen, työntekijät voivat mennä hänen pomonsa puheille. Jos se tyyppi ei liikahda, sitten voi mennä kiinteistön huoltajien puheille. Jos sekään ei auta, niin sitten suunnataan painetta omistajaa kohtaan. Joka kerta, kun pomo käy hankalaksi, hän tietää, että jos tämä homma ei lopu, hän joutuu itse hankaluuksiin, koska me menemme hänen pomonsa puheille. Me marssimme siivousfirman pääkonttoriin 10 tai 50 tyypin kanssa ja kerromme, mitä tämä pomo tekee ja dokumentoidaan se: "tähän aikaan se teki näin, tähän aikaan se nimitteli mua huoraksi, tähän aikaan se antoi mulle ylimääräisiä töitä - joten olkaa hyvä ja laittakaa homma kuntoon". Tämä yleensä lopettaa pomon huonon käytöksen.

Mitä ajattelet työntekijöiden edustajien roolista työpaikalla?

Minulla on se käsitys, että Euroopassa työntekijöiden ääni on usein integroitu yhtiön rakenteisiin. Mutta jos tätä integraatiota ei tue perustason organisaatio, se ääni on työntekijöiden ääni vain näennäisesti. On ongelma, jos ei jatkuvasti puhuta jäsenistön kanssa siitä, mitä työntekijöiden vaatimusten pitäisi olla.

Kannatan yhteisön rakentamista työpaikalla, koska ajattelen, että johtajuuden ei pitäisi tarkoittaa yhtä tyyppiä, vaan sen pitäisi olla niin horisontaalista kuin mahdollista. Johtajuuden pitäisi olla kollektiivista, siinä mielessä että minun kykyjäni täydentävät sinun kykysi ja niin edelleen. Minä olen ehkä hyvä puhumaan kovaa ja agitoimaan, mutta sinä saatat olla tosi hyvä ratkomaan ongelmia ja kommunikoimaan ihmisten kanssa puhelimessa. Eli me kaikki täydennämme toistemme vahvuuksia ja heikkouksia kollektiivisesti. Mutta sitä pitää tehdä vuosia. Et voi vaan tulla ja sanoa "nyt sä teet ton ja sä ton, nähdään". Se on yhteisöllisyyden ja johtajuuden rakentamista.

Se on aika hankalaa, jos ihmiset eivät pysy kauaa samassa paikassa...

Kun työntekijät ovat prekaareja, ihmiset tulevat ja menevät, ainoa jatkuva juttu voisi olla jokin juttu työpaikan ulkopuolella. Jokin, joka auttaa ihmisiä puolustamaan oikeuksiaan ja organisoimaan työntekijöitä siellä minne he sitten ikinä menevätkin. Jos ajattelet IWW:tä ideaalisesti, nuorten tilanteessa, pitäisi tehdä nimenomaan jotain tällaista. Selitetään ihmisille, mitä vaihtoehtoja heillä on, kun he kohtaavat ongelmia työpaikoilla. Jos kehität tarpeeksi ihmisiä, jotka ovat perillä asioista, saattaa heistä kolme tai neljä lopulta päätyä samaan paikkaan, ja jos jotain tapahtuu, he liittyvät yhteen ja saavat muun porukan organisoitumaan työpaikalla.

Ihmisten nopea vaihtuvuus tuottaa ongelmia, mutta tärkeää on tunnistaa ne alueet, joilla sinä ja sinun kaverisi työskentelevät. Mille aloille he toistuvasti palaavat? Onko se turvallisuusala, call centerit, kaupan ala vai mikä? On alettava kehittää ihmisiä, jotka tietävät voivansa tehdä jotain, jos niin päättävät. Kun he tietävät, että heillä on mahdollisuus tehdä jotain kollektiivisesti, se antaa heille voimaa. He tietävät, että he voisivat mennä pomon pomolle, voisivat organisoida delegaation, voisivat jakaa lentolehtisiä talon ulkopuolella - ei ehkä vain he, vaan myös heidän kaverinsa. Vaikka he olisivat itse lähdössä työpaikalta joka tapauksessa, he voisivat toimia antaakseen ihmisille oppitunnin siitä, kuinka puolustaa oikeuksiaan.

Painetta alihankintaketjun kaikille tasoille

Justice for Janitors -kampanjassa olette perehtyneet alihankintaketjuihin ja miettineet keinoja toimia niissä strategisesti. Mitä tämä tarkoittaa?

Alihankintaketjun huipulla on usein menestyviä suuryrityksiä, muun muassa kiinteistöyhtiöitä ja pankkeja, joilla on suuria rakennuksia. Niiden alapuolella toimivat kiinteistön huoltajat, joita omistajat palkkaavat, koska heillä itsellään ei ole aikaa hallinnoida rakennusta. Nämä palkkaavat siivousfirmat, ja siivousfirmat palkkaavat työntekijät. Rahat ovat ketjun yläpäässä. Alihankinnan ja ulkoistamisen avulla on taattu se, että siivoojat saavat surkeaa palkkaa.

Voimme kuitenkin ottaa toiminnan kohteeksi myös rakennuksen omistajat. Kysymys on siitä, kuinka käytämme alihankintaketjun valtasuhteita saadaksemme alihankintaketjun huipulla olevan firman kantamaan sosiaalista vastuuta.

Suomessa suuri osa lakoista on tiukan työrauhavelvoitteen vuoksi laittomia. Rajoittaako työrauhavelvoite lakkoilua Yhdysvalloissa?

Meillä työrauhavelvoitteessa on tiettyjä aukkoja. Jos yhtiö rikkoo työntekijän järjestäytymisoikeutta eli harjoittaa niin sanottua epäreilua työkäytäntöä (Unfair Labor Practice), sitten voi lakkoilla vapaasti eikä se ole laitonta. Työnantajat sortuvat rikkomaan lakia niin helposti, että usein vain odotamme, että työnantaja tekee rikkomuksen. Joskus provosoimme vastareaktion. Se tapahtuu esimerkiksi niin, että työntekijä avoimesti puolustaa oikeuksiaan, tietäen että työnantaja vastaa siihen. Kun työnantaja pyrkii tukahduttamaan työntekijän pyrkimykset puolustaa oikeuksiaan, me käymme toimintaan.

Autamme työntekijöitä valmistautumaan tähän. Kerromme työntekijöille, että haluamme heidän kohtaavan repressiota, se on osa suunnitelmaa. Kun työntekijät ovat psyykkisesti valmistautuneita tilanteeseen, he kykenevät toimimaan kylmän rauhallisesti - he kirjaavat ylös työnantajan rikkomukset, läsnä olevat todistajat, ja he nauhoittavat keskusteluja salaa mikrofonien avulla. Sen sijaan, että työntekijät pelkäisivät näitä tilanteita, he menevät niihin halliten niitä.

Onko Yhdysvalloissa nykyään entistä enemmän lakkoja?

Todellakin on, mutta lähinnä minun liittoni kaltaisten liittojen toimesta. On edelleen liittoja, jotka ovat perinteisesti hyvää pataa yhtiöiden kanssa, eivätkä lähde kaduille. Mutta nykyään löytyy paljon toisenlaisia liittoja, kuten kuljetusalan työläisillä New Yorkissa (Transport Workers Union, TWU), sairaalatyöntekijöillä, hoitajilla, opettajilla. Julkinen sektori on se missä asioita todella tapahtuu.

Arvelen tämän johtuvan siitä, että julkisen sektorin työntekijät ovat menettämässä saavuttamaansa työehtojen tasoa niin pahasti, että jopa hyvin rauhalliset ja vähemmän tiedostavat työläiset ovat heräämässä ja lähtevät kaduille. Ja se on hyvä, koska sitä mukaa kun ihmiset taistelevat jostakin, heistä tulee hyvin syvällisellä tavalla tietoisia asemastaan työläisinä. He kehittävät identiteetin, he muodostavat luokan, solidaarisuutta, kehittävät kaikenlaisia taitoja.

Jos et todella käy läpi todellista taistelua, sitä on vaikea ymmärtää. Siinä kehittyy ihmisten kyky käydä toimintaan. Kun ihmiset ovat kerran puolustaneet oikeuksiaan, se tulee mahdolliseksi jatkossakin. Mutta jos et ole koskaan tehnyt sitä etkä harjoitellut sitä, kun sinulla ei ole taistelua, ja vaikka sinun pitäisi olla ay-aktiivi, et enää tiedä mitä se tarkoittaa.

Pyrimme myös opettamaan ihmisille ay-liikkeen historiaa. Sitä, kuinka jotkut toiset tulivat ennen sinua, kohtasivat sortoa ja nousivat taisteluun. Heistä monet menettivät henkensä tai joutuivat linnaan tai fasismin aikana leireille. Työntekijöiden oikeudet eivät ole tulleet itsestään, vaan joku on maksanut niistä kovan hinnan.

Denverissä siivoojat kävivät joitakin vuosia sitten merkittävän työtaistelun, jonka saavutuksena olivat työnantajien kustantamat sairausvakuutukset.

Yhdysvalloissa ei ole kaikille avointa terveydenhuoltoa. Monet siirtolaisista, ehkä jopa 85 prosenttia, ovat paperittomia, ja näin ollen heillä ei ole pääsyä vähäisimpäänkään julkiseen terveydenhuoltoon, jota Yhdysvalloissa on niukasti. Tämän vuoksi Yhdysvalloissa taistellaan siitä, että työnantajat saadaan maksamaan työntekijöidensä sairausvakuutukset. Sairausvakuutus maksaa työläiselle noin 800 dollaria kuukaudessa, joten se on iso summa rahaa. Siihen aikaan siivoojat saivat hieman alle 6 dollaria tunnilta. Työtaistelun kautta voitimme käytännössä noin 23 prosentin palkankorotukset, ja nyt meillä siivoojilla on myös terveydenhuolto.

Valery Alzaga Suomen sosiaalifoorumissa 2006

Justice for Janitors goes global

Kampanjanne on nyt leviämässä myös Eurooppaan. Kerro siitä.

Kampanjamme menestys johti siihen, että monet eurooppalaiset liitot ottivat meihin yhteyttä ja pyysivät apua. He sanoivat haluavansa tehdä jotain vastaavanlaista Euroopassa.

Sovellamme Justice for Janitorsin organisointimallia nyt Lontoossa ja Haagissa. Nämä ovat vielä kokeiluja, koska malleja ei voi välttämättä siirtää sellaisenaan paikasta toiseen. Yhteistä on kuitenkin se, että siirtolaiset ovat jälleen muutoksen keskeinen moottori.

Lontoossa aloimme organisoida siivoojia, jotka siivosivat Deutsche Bankin tiloja. Heidän työnantajanaan oli hyvin ay-vihamielinen yhtiö nimeltä Lancaster. Jotta saimme Lancasterin muuttamaan toimintaansa, meidän piti painostaa Deutsche Bankia. Laitoimme liikkeelle lentolehtisiä, joissa kerrottiin siivoojien aikeista järjestää mielenosoitus Deutsche Bankia vastaan. Tiedotimme siitä myös medialle. Tunnin sisällä Deutsche Bank soitti meille sanoen, että please, älkää tehkö tätä, puhutaan asiasta. Tähän asti siivoojat saivat 5 puntaa tunnissa, mikä tarkoittaa Lontoossa köyhyyttä, ei sillä tule toimeen. Seuraavana päivänä siivoojat saivat 6 puntaa tunnissa. Uusi sopimus on nyt työn alla.

Pyrimme edistämään siirtolaisten oikeuksia osana liikettä globaalin oikeudenmukaisuuden puolesta. Meillä on voima, jolla voidaan jakaa uudelleen rahat näiltä eri yhtiöiltä siirtolaisille, jotka auttavat lopulta kehittämään köyhempiä maita. Raha, joka siirtyy siirtolaisille, on suuri tulonlähde kehitysmaille. Meksikossa toiseksi suurin tulonlähde öljytulojen jälkeen on Yhdysvalloissa työskenteleviltä siirtolaisilta tulevat rahalähetykset. Filippiineillä ja Marokossa siirtolaisten rahalähetykset muodostavat suurimman tulonlähteen. Kun puolustat siirtolaisten oikeuksia, et puolusta vain työntekijän oikeuksia, kyse on myös varallisuuden jaosta ja globaalista oikeudenmukaisuudesta.

Lyhyempi Valery Alzagan haastattelu on julkaistu Palvelualojen ammattiliiton PAM-lehdessä 21.4.2006.

Justice for Janitors -kampanjasta internetissä:
http://www.seiu.org/property/janitors/index.cfm